Firma w restrukturyzacji – co z pracownikami?

• Pracownicy firmy w restrukturyzacji zachowują swoje uprawnienia, jakie posiadają w związku ze świadczeniem pracy;
• Wyjątkiem od tej reguły pozostaje postępowanie sanacyjne, które otwiera przed pracodawcą większe możliwości zwalniania pracowników niż pozostałe rodzaje restrukturyzacji;
• Jeżeli pracownik jest wierzycielem pracodawcy, np. z powodu zaległości w wypłatach, to może, ale nie musi zgodzić się, aby wierzytelność ta została objęta układem.

Spis treści:

1. Restrukturyzacja firmy a pracownicy – o czym pamiętać?
2. Wierzytelności pracowników a restrukturyzacja
3. Restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy
4. Restrukturyzacja zatrudnienia – jak ją przeprowadzić?
5. Podsumowanie – czy restrukturyzacja pozwala na zwolnienia?

Postępowanie restrukturyzacyjne prowadzi się tylko w stosunku do przedsiębiorców znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej. Kłopoty te prawie zawsze negatywnie rzutują na położenie załogi przedsiębiorcy, która przeważnie w takich okolicznościach jest redukowana bądź doświadcza „cięć” w różnego rodzaju świadczeniach. Skoro najlepszym lekarstwem na problemy finansowe firmy jest jej restrukturyzacja, to warto zastanowić się w jaki sposób postępowanie restrukturyzacyjne wpływa na pracowników zatrudnianych przez zadłużonego przedsiębiorcę.

Restrukturyzacja firmy a pracownicy – o czym pamiętać?

Załoga przedsiębiorcy może doświadczać różnego rodzaju zmian, jednak jedną z najpoważniejszych jest stan, który można określić jako firma w restrukturyzacji. Prawa pracownika zasadniczo pozostają tu niezmienione, ale wiele szczegółów zależy od tego, w jakim dokładnie trybie toczy się postępowanie restrukturyzacyjne. Zgodnie z przepisami Prawa Restrukturyzacyjnego może zostać ono przeprowadzone jako:

• postępowanie o zatwierdzenie układu;
• przyspieszone postępowanie układowe;
• postępowanie układowe;
• postępowanie sanacyjne.

Firma w restrukturyzacji jest przedsiębiorstwem co najmniej zagrożonym niewypłacalnością. Gdyby było inaczej, to postępowanie restrukturyzacyjne w ogóle nie mogłoby zostać wszczęte. Stanowi on tym jednoznacznie art. 6 ust. 1 Prawa restrukturyzacyjnego, zgodnie z którym postępowanie restrukturyzacyjne może być prowadzone wobec dłużnika niewypłacalnego lub zagrożonego niewypłacalnością.

Wiadomo, że kiedy przedsiębiorca popada w poważne tarapaty finansowe, to przeważnie traci płynność. Często dla jego pracowników oznacza to wypłaty w niepełnej wysokości, a nawet zupełne wstrzymanie wypłat. Co prawda z punktu widzenia regulacji Kodeksu pracy pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania tego rodzaju kroków, jednak rzeczywistość nierzadko jest taka, że nawet gdyby chciał, to po prostu nie ma z czego wypłacić pensji pracownikom. Czy zaległości w wypłatach również są objęte restrukturyzacją?

Wierzytelności pracowników a restrukturyzacja

Pierwszy krok w analizie tematu restrukturyzacja firmy a pracownicy powinien dotyczyć ustalenia tego, czy wierzytelności pracowników wobec pracodawcy są objęte postępowaniem restrukturyzacyjnym, a więc czy wchodzą do układu. Otóż jest to złożone zagadnienie. Na mocy art. 151 ust. 2 Prawa restrukturyzacyjnego układ nie obejmuje wierzytelności ze stosunku pracy, chyba że wierzyciel wyraził zgodę na objęcie jej układem. Zgodę na objęcie wierzytelności układem wyraża się w sposób bezwarunkowy i nieodwołalny, najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem. Zgoda może zostać wyrażona ustnie do protokołu zgromadzenia wierzycieli.

Tym samym to sam pracownik decyduje, czy jego wierzytelność zostanie objęta postępowaniem restrukturyzacyjnym, czy też nie wejdzie do układu, który ma zamiar zawrzeć z wierzycielami firma w restrukturyzacji. Prawa pracownika są tu chronione przede wszystkim w ten sposób, że zatrudniony nie ma obowiązku uczestnictwa w postępowaniu restrukturyzacyjnym. Natomiast z punktu widzenia jego interesów ekonomicznych, a przede wszystkim z punktu widzenia chęci odzyskania od pracodawcy zaległości, przeważnie najlepszym rozwiązaniem jest wyrażenie zgody przez pracownika na objęcie jego wierzytelności układem. Odzyskanie jej w innym trybie, poza postępowaniem restrukturyzacyjnym, pozostaje niezwykle trudne.

Prawa restrukturyzacyjne zezwala ponadto na to, aby propozycje układowe mogą przewidywać podział wierzycieli na grupy obejmujące poszczególne kategorie interesów, a w tym wierzycieli posiadających wierzytelności ze stosunku pracy. Nierzadko jest to znaczne ułatwienie postępowania, przez co temat restrukturyzacja a pracownicy nabiera nowego wymiaru. Natomiast bez względu na to, jakie propozycje układowe zostaną złożone, nigdy nie mogą one pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy

Powyższe zasady są wspólne dla wszystkich rodzajów restrukturyzacji. Ale w przepisach dotyczących poszczególnych postępowań znajdują się rozwiązania szczególnie istotne przy omawianiu zagadnienia restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy o pracę. Otóż zgodnie z art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym uprawnienia syndyka wykonuje zarządca. Co to w praktyce znaczy?

Bez wątpienia restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy o pracę właśnie w sanacji przybiera najdalej idące konsekwencje. Jedynie w tej procedurze restrukturyzacyjnej możliwe jest:

• skrócenie standardowego okresu wypowiedzenia umowy o pracę – zarówno tej, która została zawarta na czas nieokreślony, jak i określony;
• wypowiedzenie umowy o pracę również tym pracownikom, którzy w normalnych warunkach podlegają ochronie, np. w związku ze zbliżającym się osiągnieciem przez nich wieku emerytalnego.

Pomimo tego ustawodawca w pewien sposób chroni prawa pracowników. Jeżeli w ramach sanacji ma dojść do zwolnień w planie restrukturyzacyjnym dodatkowo wskazuje się zasady zwalniania pracowników, w szczególności liczbę pracowników objętych zamiarem zwolnienia, okres, w którym nastąpi takie zwolnienie, oraz proponowane kryteria zwalniania pracowników, mienie podlegające zbyciu oraz umowy, od których zarządca zamierza odstąpić. To z kolei oznacza, że na linii restrukturyzacja a wypowiedzenie umowy zawsze ważne jest odpowiednie zbilansowanie między interesem sanowanej firmy, a prawami jej załogi.

Restrukturyzacja zatrudnienia – jak ją przeprowadzić?

Restrukturyzacja zakładu pracy nie zawsze jest prowadzona w trybie ustalonym w Prawie restrukturyzacyjnym. Bywają takie przypadki, w których przedsiębiorcy nie wszczynają formalnej procedury restrukturyzacyjnej, ale prowadzą działania oddłużeniowe na zasadach ogólnych, wykorzystując w tym celu przepisy prawa dostępne dla wszystkich zainteresowanych, a nie tylko dla zadłużonych przedsiębiorców. Rozwiązania te mogą polegać np. na negocjowaniu z wierzycielami reguł spłaty zadłużenia.

Jednocześnie ogólne przepisy prawa pracy stwarzają stosunkowo dobre warunki do restrukturyzacji zatrudnienia. Przy czym pracodawca nigdy nie może zapominać, że:

• zamiar zwolnienia większej liczby pracowników może wiązać się z koniecznością przeprowadzenia zwolnień grupowych, czyli m.in. poinformowania powiatowego urzędu pracy oraz zawarcia formalnego porozumienia z załogą co do zasad zwolnień;
• należy przestrzegać obowiązujących okresów wypowiedzenia oraz reguł dotyczących ochrony niektórych grup pracowników;
• decyzje o zwolnieniu trzeba przeanalizować pod kątem stabilności funkcjonowania firmy.

Niestety pracodawcy realizujący zadania w obszarze restrukturyzacji firmy bardzo często popełniają błąd polegający na tym, że prowadzona przez nich redukcja zatrudnienia prowadzi do zachwiania realnych mocy przerobowych przedsiębiorstwa. Zwolnienie zbyt dużej grupy pracowników najczęściej prowadzi do tego, że firma nie może normalnie funkcjonować, co jedynie pogłębia jej problemy z wypłacalnością. Takiego scenariusza trzeba się wystrzegać.

Podsumowanie – czy restrukturyzacja pozwala na zwolnienia?

Najlepszym podsumowaniem powyższych rozważań niech będzie sformułowanie ogólnej zasady: samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie upoważnia pracodawcy do zwalniania swoich pracowników na jakiś specjalnych zasadach. Wyjątkiem jest tutaj rozpoczęcie sanacji, która powoduje z punktu widzenia prawa pracy takie skutki, jak upadłości, dzięki czemu pracodawca może m.in. zwalniać pracowników bez zachowania standardowego okresu wypowiedzenia. Natomiast, jeżeli chce on dokonywać redukcji zatrudnienia poza postępowaniem sanacyjnym, to musi przestrzegać standardowych regulacji prawa pracy. Pracownicy zaś, którzy są jednocześnie wierzycielami swojego pracodawcy mogą, ale nie muszą brać udziału w jego postępowaniu restrukturyzacyjnym.